Publicado por Redação em Gestão do RH - 30/09/2026
Canetas emagrecedoras entram no radar dos benefícios corporativos
Crescimento do interesse por medicamentos para obesidade e diabetes abre uma nova discussão para o RH: até onde empresas podem ampliar o acesso a tratamentos de alto custo sem transformar benefício em prescrição ou incentivo ao uso.
O avanço das chamadas canetas emagrecedoras está deixando de ser apenas um fenômeno de consumo e começando a chegar à agenda de benefícios corporativos.
Medicamentos como Mounjaro, Ozempic e Wegovy ganharam enorme visibilidade nos últimos meses, impulsionados pela procura por tratamentos para obesidade, sobrepeso e diabetes. Mas, para o RH, a discussão vai além da popularidade desses produtos.
A questão passa a ser outra: como incorporar medicamentos de alto custo aos programas de saúde sem estimular automedicação, criar desigualdades no acesso ou transformar a empresa em intermediária de decisões clínicas?
Um levantamento realizado pela Drogaria Venancio ajuda a dimensionar o interesse dos brasileiros pelo tema. A análise considerou o volume médio mensal de pesquisas realizadas no Google Brasil entre agosto de 2025 e julho de 2026 para uma lista fixa de medicamentos injetáveis regularizados pela Agência Nacional de Vigilância Sanitária, a Anvisa.
Entre os produtos analisados, o Mounjaro liderou com 1.872.500 buscas médias mensais, seguido por Ozempic, com 337.333, e Wegovy, com 257.917.
O estudo também identificou buscas por Olire, Saxenda, Ozivy, Victoza, Extensior, Xultophy e Lirux.
A própria pesquisa ressalta que esses números medem apenas interesse digital e não representam intenção de compra, indicação médica ou preferência terapêutica.
Ainda assim, há um sinal claro para empresas e operadoras de benefícios: o tema já faz parte da realidade dos trabalhadores.
Para o RH, a discussão começa pela saúde, não pela estética
É importante fazer uma distinção desde o início.
Embora tenham se popularizado como “canetas emagrecedoras”, esses medicamentos não formam uma categoria homogênea e não possuem todos a mesma indicação.
O Mounjaro contém tirzepatida e possui indicações relacionadas ao diabetes tipo 2 e, dentro de critérios específicos, ao controle crônico do peso.
Ozempic e Wegovy utilizam semaglutida, mas possuem indicações distintas. O primeiro é associado ao tratamento do diabetes tipo 2, enquanto o segundo possui indicação específica para controle de peso dentro dos critérios definidos em bula.
A liraglutida também aparece em diferentes produtos, entre eles Saxenda e Victoza, igualmente com indicações distintas.
Para o RH, isso significa que qualquer política de benefício precisa partir de critérios clínicos e não da popularidade do medicamento.
O objetivo não deveria ser oferecer uma “caneta para emagrecer”.
Deveria ser construir acesso a tratamentos médicos indicados para condições de saúde diagnosticadas.
Medicamentos podem entrar em uma estratégia mais ampla de benefícios
Esse debate ganha relevância porque os pacotes de benefícios estão mudando.
Durante muitos anos, saúde corporativa significava basicamente oferecer plano médico, odontológico e, eventualmente, programas de bem-estar.
Hoje, empresas começam a trabalhar com uma estrutura mais ampla de cuidado.
Telemedicina, apoio psicológico, academias, medicamentos subsidiados, programas de prevenção, acompanhamento nutricional e gestão de doenças crônicas já aparecem em diferentes modelos.
A inclusão de medicamentos de alto custo pode ser o próximo passo.
Mas isso exige desenho cuidadoso.
Em vez de simplesmente reembolsar determinado produto, a empresa pode estruturar um benefício conectado a critérios médicos, acompanhamento clínico e gestão de saúde.
Isso reduz o risco de transformar um medicamento em benefício de consumo.
Três caminhos possíveis para o RH
Uma empresa interessada em ampliar esse tipo de cobertura pode avaliar diferentes formatos.
Um deles é o subsídio parcial ou total de medicamentos prescritos, dentro de critérios definidos pelo plano de saúde ou pelo programa de benefícios.
Outro caminho é criar uma política de reembolso condicionada à indicação médica, respeitando critérios clínicos e regras de elegibilidade.
Há ainda a possibilidade de incorporar esses tratamentos a programas estruturados de cuidado de obesidade e diabetes, reunindo atendimento médico, acompanhamento nutricional, atividade física e monitoramento de indicadores.
Essa terceira alternativa tende a ser mais consistente do que tratar o medicamento isoladamente.
A obesidade é uma condição complexa.
Diabetes também.
Um benefício bem desenhado precisa reconhecer essa complexidade.
Já há empresas no Brasil adotando ou estruturando subsídios para medicamentos da classe GLP-1 como parte de programas corporativos de saúde. Os casos mais documentados que encontrei são estes:
- VLI Logística: é hoje o caso mais detalhado. Após exames periódicos realizados em 2025 identificarem cerca de 2 mil empregados com algum grau de obesidade, 206 foram considerados candidatos a um programa de tratamento. O primeiro grupo, com 55 colaboradores, começou em fevereiro de 2026, e a empresa destinou R$ 200 mil para custear integralmente as canetas. O programa faz parte do Bem Cuidar e inclui endocrinologistas, médicos do trabalho, nutricionistas, psicólogos e profissionais de atividade física. ICTQ
- Petrobras: a companhia já possui regras para fornecimento de medicamentos GLP-1 dentro de sua estrutura de saúde. Em maio de 2026, a Federação Única dos Petroleiros discutiu com a APS e o RH da Petrobras mudanças no processo de aquisição das canetas, indicando que o benefício já estava operacionalizado e passando por ajustes de elegibilidade e prescrição. FUP
- Mondelēz International no Brasil: aparece entre as companhias que já subsidiam, total ou parcialmente, medicamentos para obesidade. As informações disponíveis apontam subsídios que, dependendo do programa e da empresa, podem variar de 30% a 50%, enquanto outros empregadores assumem integralmente o custo para grupos selecionados. O detalhamento público do desenho específico da Mondelēz é menor do que no caso da VLI.
O custo será uma das principais discussões
O maior obstáculo para a adoção ampla desses medicamentos nos benefícios corporativos tende a ser financeiro.
Tratamentos dessa natureza podem representar despesas relevantes e recorrentes.
Por isso, dificilmente a decisão será apenas do RH.
Ela envolve áreas de remuneração e benefícios, saúde ocupacional, finanças, jurídico, compliance e, em muitos casos, a própria operadora de saúde.
Empresas também precisarão definir claramente quem terá acesso.
A cobertura será universal?
Dependerá de diagnóstico?
Haverá coparticipação?
Qual será o período de tratamento?
Quem poderá prescrever?
Como serão tratados casos de interrupção do medicamento?
Essas perguntas precisam ser respondidas antes de qualquer implementação.
O interesse crescente pode aumentar a pressão sobre as empresas
A concentração de buscas também merece atenção.
Segundo o levantamento, o Mounjaro respondeu por aproximadamente 69,7% de todo o volume de pesquisas considerado.
Esse nível de interesse pode chegar às áreas de benefícios por meio de solicitações individuais dos colaboradores.
Quando muitos profissionais passam a perguntar sobre cobertura ou reembolso do mesmo tratamento, o RH começa a enfrentar uma nova pressão.
Ignorar o assunto não necessariamente elimina a demanda.
Mas responder sem critérios também pode criar precedentes difíceis de sustentar.
A saída está em criar políticas transparentes.
Benefício não pode virar incentivo à automedicação
Há também um ponto de segurança que não pode ser relativizado.
Esses medicamentos exigem prescrição e acompanhamento profissional.
Desde junho de 2025, medicamentos da classe dos agonistas de GLP-1 passaram a exigir retenção da receita nas farmácias e drogarias, com regras específicas de dispensação.
A Anvisa também já reforçou alertas relacionados ao uso inadequado desses produtos, inclusive sobre possíveis eventos adversos graves.
Para o RH, isso estabelece uma fronteira importante.
A empresa pode facilitar o acesso ao tratamento.
Mas não deve recomendar marcas, doses ou indicar que determinado medicamento seja utilizado.
Essa decisão precisa permanecer no ambiente clínico.
Comunicação será tão importante quanto cobertura
Outro desafio estará na comunicação com os colaboradores.
Se uma empresa decidir subsidiar medicamentos para determinadas condições clínicas, precisará explicar claramente por que o benefício existe e quais são seus critérios.
Essa comunicação precisa evitar dois extremos.
O primeiro é transformar o tratamento em um benefício aspiracional, como se fosse mais uma vantagem do pacote de remuneração.
O segundo é criar estigma em relação às pessoas que utilizam o medicamento.
O ideal é tratar a questão dentro de uma política de saúde.
Com privacidade.
Confidencialidade.
Critérios médicos.
E sem exposição da condição individual do trabalhador.
Equidade também precisa entrar na discussão
Uma política desse tipo ainda pode gerar perguntas sobre equidade.
Se a empresa subsidia determinado medicamento de alto custo, como responde a profissionais que precisam de tratamentos caros para outras doenças?
Quais condições serão cobertas?
Quem define prioridades?
Por isso, ampliar o acesso a medicamentos exige uma visão mais abrangente de benefícios farmacêuticos.
Talvez o caminho não seja criar uma regra específica apenas para as canetas emagrecedoras.
Pode ser mais consistente desenvolver uma política estruturada de apoio a medicamentos de uso contínuo ou de alto custo.
Isso permite estabelecer critérios mais claros e menos sujeitos a modismos.
O dado mais importante para o RH não é a busca no Google
O ranking mostra que existe curiosidade e interesse.
Mas isso não é suficiente para desenhar uma política de benefícios.
Para o RH, os dados relevantes estão dentro da própria empresa.
Qual é a prevalência de diabetes entre os beneficiários?
Há aumento de afastamentos relacionados à obesidade ou doenças metabólicas?
Quanto esses quadros representam em custos assistenciais?
Há demanda reprimida por tratamento?
Qual seria o impacto financeiro de um programa estruturado?
É a partir dessas respostas que uma política deveria ser construída.
Do benefício tradicional à gestão de saúde
A popularização desses medicamentos pode acelerar uma mudança maior.
Empresas começam a perceber que benefícios de saúde não precisam se limitar a pagar por consultas e internações.
Podem também atuar na prevenção, no acompanhamento e no acesso ao tratamento.
Isso exige mais governança, mas também abre espaço para programas potencialmente mais efetivos.
Para o RH, o desafio será equilibrar quatro dimensões: acesso, custo, segurança clínica e equidade.
A empresa que simplesmente inclui um medicamento no pacote pode criar um novo gasto.
A empresa que constrói uma política de cuidado pode criar algo diferente: uma estratégia de saúde.
E talvez seja essa a discussão mais relevante.
As canetas emagrecedoras podem até ter colocado o assunto na agenda.
Mas o verdadeiro debate para o RH é muito mais amplo: até onde os benefícios corporativos podem evoluir para apoiar, de forma responsável, o tratamento da saúde dos colaboradores?
