Publicado por Redação em Saúde Empresarial - 08/09/2026
STF suspende sanções da NR-1, mas ações por burnout avançam
Decisão temporária não elimina outros deveres de prevenção; processos ligados ao esgotamento profissional cresceram 424% em uma década.
A suspensão temporária de sanções relacionadas às novas exigências da NR-1 não representa uma autorização para as empresas interromperem a gestão dos riscos psicossociais. Embora a decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) reduza momentaneamente a exposição a determinadas penalidades administrativas, outras responsabilidades trabalhistas, previdenciárias e civis permanecem.
O alerta é do advogado Júlio Ballerini, especialista em Direito Civil e Trabalhista. Segundo ele, algumas empresas podem interpretar a decisão como uma trégua regulatória e desacelerar medidas relacionadas a sobrecarga, assédio, pressão excessiva, falta de autonomia e metas abusivas.
“Achar que não há risco porque a multa administrativa está suspensa é um erro grave”, afirma Ballerini.
O que o STF realmente suspendeu
Em 25 de junho de 2026, o ministro André Mendonça determinou, por um prazo inicial de 90 dias, a suspensão da eficácia sancionatória de cinco dispositivos da NR-1 relacionados aos fatores de risco psicossociais. A medida foi adotada na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental 1.316 e posteriormente confirmada pelo Plenário do STF.
A suspensão impede temporariamente que esses dispositivos sejam utilizados como fundamento exclusivo para autuações, multas, notificações punitivas ou outras medidas coercitivas. O prazo inicial termina em 23 de setembro, salvo nova decisão.
O STF, entretanto, não revogou a NR-1, retirou os fatores psicossociais do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais ou declarou a norma inconstitucional. A Corte abriu um período de conciliação para que representantes do governo e do setor produtivo discutam critérios mais objetivos para avaliação, fiscalização e aplicação das penalidades.
A decisão alcança a eficácia sancionatória de pontos específicos, mas não suspende o conjunto das normas de proteção à saúde e à segurança do trabalhador.
O Mundo RH já mostrou que a suspensão das multas não elimina a obrigação de prevenir riscos psicossociais.
Processos por burnout cresceram 424%
A preocupação das empresas não se limita às fiscalizações administrativas. Levantamento da plataforma de inteligência jurídica Predictus identificou 22.815 ações trabalhistas relacionadas ao burnout ajuizadas entre janeiro de 2016 e abril de 2026.
O número anual passou de 943 processos em 2016 para 4.940 em 2025, aumento de aproximadamente 424%. O maior volume da série foi registrado em 2024, quando foram contabilizadas 5.999 ações.
Somados, os valores atribuídos às causas alcançaram R$ 9,94 bilhões. Esse montante representa o que foi solicitado nos processos, e não o total efetivamente pago pelas empresas em condenações ou acordos.
Os dados mostram que a judicialização do esgotamento profissional já avançava antes da nova NR-1. A atualização normativa pode adicionar novos elementos documentais às disputas, mas não significa que todo diagnóstico de ansiedade, depressão ou burnout produzirá automaticamente a responsabilização do empregador.
Como explicou o Tec Login, a alta das ações trabalhistas está aumentando a pressão por prevenção, registros e rastreabilidade.
Responsabilização depende de provas
Transtornos mentais podem ser reconhecidos como doenças ocupacionais e equiparados a acidentes de trabalho quando ficar demonstrado que foram provocados ou agravados pelas condições em que a atividade profissional era exercida.
Essa caracterização não é automática. A análise considera documentos médicos, perícias, registros da empresa, organização do trabalho, jornadas, metas, comunicações internas, relatos de assédio e a existência de nexo causal ou concausal entre a atividade e o adoecimento.
Segundo Ballerini, a suspensão decidida pelo STF não impede que trabalhadores procurem a Justiça nem elimina outras bases legais utilizadas em processos sobre saúde e segurança no trabalho.
Dependendo das provas e das particularidades do caso, a empresa poderá ser condenada ao pagamento de indenizações por danos morais e materiais. O trabalhador também poderá ter reconhecida a estabilidade provisória de 12 meses prevista na legislação previdenciária para situações de acidente ou doença ocupacional.
Essa estabilidade, porém, depende do preenchimento dos requisitos legais ou do reconhecimento posterior da relação entre a doença e o trabalho. Não decorre automaticamente de qualquer afastamento por transtorno mental.
Também existe a possibilidade de ação regressiva para ressarcimento de despesas previdenciárias quando ficar demonstrada negligência da empresa no cumprimento das normas de saúde e segurança. Novamente, trata-se de uma consequência possível, condicionada à comprovação dos pressupostos jurídicos.
“A omissão corporativa custa muito mais caro nos tribunais do que a implementação das medidas preventivas exigidas pela norma”, avalia Ballerini.
Afastamentos continuam em patamar elevado
A discussão ocorre depois de o Brasil registrar mais de 546 mil concessões de benefícios por incapacidade temporária relacionadas a transtornos mentais e comportamentais em 2025. O resultado representou crescimento de cerca de 15% em comparação com 2024 e o maior volume da série histórica.
O número exige interpretação cuidadosa. As estatísticas se referem a concessões de benefícios, e não necessariamente a trabalhadores únicos, já que uma mesma pessoa pode receber mais de uma concessão. Também incluem diferentes transtornos mentais e não indicam, por si sós, que todos os casos tenham sido provocados pelo trabalho.
No primeiro semestre de 2026, houve uma mudança de trajetória. Foram contabilizados 232.382 afastamentos por transtornos mentais, uma queda de 13,2% em comparação com o mesmo período de 2025.
A redução parcial não afasta o tamanho do problema, mas impede a conclusão precipitada de que os afastamentos continuaram aumentando no mesmo ritmo ao longo de 2026.
Prevenção não pode existir apenas no papel
Para Ballerini, as empresas devem aproveitar o período de suspensão das sanções para fortalecer os processos de prevenção, e não para interrompê-los.
A adequação exige mais do que contratar atendimento psicológico, promover palestras ou aplicar questionários. As organizações precisam avaliar como o trabalho está estruturado, identificar fatores de risco e intervir sobre as causas que podem favorecer o adoecimento.
Entre os pontos que devem ser analisados estão:
- carga e ritmo de trabalho;
- jornadas prolongadas e mensagens fora do expediente;
- critérios de definição e cobrança de metas;
- autonomia para execução das atividades;
- dimensionamento das equipes;
- comportamento das lideranças;
- conflitos, assédio e violência;
- canais de escuta e denúncia;
- acompanhamento de afastamentos e reincidências;
- documentação das medidas adotadas.
O diagnóstico dos riscos psicossociais deve resultar em um plano de ação, com responsáveis, prazos, indicadores e acompanhamento. Produzir um relatório e arquivá-lo sem alterar as condições de trabalho dificilmente demonstrará prevenção efetiva.
Saúde mental deixa de ser responsabilidade exclusiva do RH
A nova etapa da NR-1 também desloca a saúde mental de uma pauta restrita ao RH para uma responsabilidade compartilhada pela alta liderança, Saúde e Segurança do Trabalho, Jurídico, Compliance, Saúde Ocupacional e gestores das áreas.
O RH pode coordenar diagnósticos e políticas, mas não controla sozinho a distribuição de tarefas, as metas comerciais, o número de profissionais nas equipes ou o comportamento cotidiano das lideranças.
A suspensão das sanções oferece tempo para aperfeiçoar critérios regulatórios. Não apaga o avanço das ações por burnout, os afastamentos já registrados nem os deveres gerais de proteção à saúde dos trabalhadores.
Para as empresas, o maior risco pode estar justamente em confundir uma pausa nas penalidades administrativas com uma pausa na responsabilidade de prevenir.
Fonte: Mundo RH
