O RH no Espelho
Uma consultoria especializada em capital humano, a LHH DBM, realizou uma ampla pesquisa com 473 executivos brasileiros da área de Recursos Humanos (RH), com o objetivo de mapear os valores mais enraizados e praticados por profissionais da área. Os resultados foram reveladores, descortinam um perfil que, como numa sala de espelhos, ao ser confrontado com a cultura das corporações e seus desafios mercadológicos, pode parecer distorcido. Resgatar valores importantes para esse profissional é possível – mas ele precisa primeiro aceitar que há uma saída e depois querer sair e finalmente passar para o lado de fora desta sala de espelhos.
METODOLOGIA UTILIZADA
A pesquisa utilizou a metodologia cultural Values Assessment do Barret Values Center, que parte do princípio de que a atuação das pessoas nas empresas é influenciada pelos valores que elas percebem em si mesmas e no ambiente em que atuam.
Desenvolvida por Richard Barrett, tem como base conceitual os níveis de necessidades humanas inicialmente estudados por Abraham Maslow. Richard Barrett estendeu os conceitos de Maslow para a perspectiva das organizações, concluindo que estas possuem níveis diferentes de desenvolvimento e que a percepção e, consequentemente, a gestão destes diferentes níveis permitem uma melhor performance no médio e longo prazo.
VALOR E CONSCIÊNCIA
Valores descrevem motivações individuais e coletivos – o que é importante para um e para todos e impulsiona para a ação. Podem ser positivos (confiança, criatividade, paixão, honestidade, integridade, clareza etc.), mas também potencialmente limitantes (poder, culpa, ganância, status, popularidade e etc.).
Segundo Maslow, se o indivíduo não conseguir satisfazer primeiramente suas necessidades fisiológicas básicas, não conseguirá saciar as demais (segurança, amor e relacionamento, autoestima e realização pessoal). Se uma destas necessidades não está saciada, há incongruência, desequilíbrio, elevada entropia (a energia é desperdiçada). Quando todas estiverem de acordo, abre-se espaço para a autorrealização, pois o nível de entropia diminui. O desenvolvimento ocorre a medida que se tem consciência de cada um dos níveis a serem saciados para atingi-la e os valores construídos ao longo de uma existência podem estar intimamente relacionados ao sucesso na superação de cada uma destas fases:
A cultura de um grupo de pessoas, inclusive dentro de uma empresa, é um reflexo dos valores, crenças e comportamentos manifestados principalmente pelos líderes do grupo.
Segundo Barrett, os sete níveis de consciência organizacional são:
Em uma empresa é comum aos líderes, dentre eles o profissional de RH, manifestar estes valores. O problema reside no fato de que muitas vezes a “cultura organizacional” comunicada no discurso dos líderes alinha-se tão somente a níveis de consciência (valores) muito particulares, que não necessariamente refletem os comportamentos desses mesmos líderes, seus liderados e por fim, da própria organização. Os transtornos, então, serão inevitáveis. E o desperdício de energia, logo, de trabalho, será fatal. Quanto mais valores, indivíduos e organizações articularem em todos os níveis do modelo, maiores serão os níveis de consciência e, portanto, de resultados.
COMO O RH SE VÊ?
Para responderem à pergunta “Quais dos seguintes valores e comportamentos melhor representam quem você é?”, os participantes poderiam escolher dez valores ou comportamentos de uma lista de aproximadamente 70. Seguindo a pirâmide de necessidades de Maslow, todos os valores votados foram classificados por nível e apresentaram os seguintes resultados:
Este resultado acentua-se quando somado a outro: os 10 valores mais votados tornam claro o quanto o profissional da área de RH valoriza esses níveis de valor/desenvolvimento:
Movidos pelas melhores intenções, os entrevistados querem ser um exemplo de conduta e fazer a diferença na organização em que atuam.
Pautam seu discurso e ação pelo aprendizado contínuo, busca de coesão interna, desenvolvimento de confiança pela autenticidade de postura e por decisões baseadas em princípios, utilização de conhecimento e sabedoria para ajudar os outros e desejo de contribuir para gerar as melhores soluções.
Em contrapartida, como apenas 27% das escolhas concentram-se nos níveis Sobrevivência, Relacionamentos e Autoestima, supõe-se que exista uma probabilidade maior de que estes níveis não sejam observados adequadamente, criando assim uma lacuna com potencial de gerar impactos significativos na vida desses indivíduos.
Quando um profissional de RH valoriza elementos mais complexos e aparentemente mais nobres do que, por exemplo, estabilidade financeira (Sobrevivência), valorização de funcionários (Relacionamento) e medidas rápidas e justas para verificação de desempenho (Autoestima), pode distanciar-se de tal forma destes níveis mais básicos que não conseguirá identificar os elementos essenciais para viabilizar as intenções superiores. É justamente o equilíbrio entre os níveis de consciência/valor o que permitirá a ocorrência de ações de transformação, aprendizado e impacto positivo no mundo em que todos atuam. Sem equilíbrio, há elevada entropia. E perda de energia pode significar, então, desperdício de trabalho, falta de reconhecimento – e eventuais prejuízos afetivos e financeiros.
A ARMADILHA DOS NÍVEIS SUPERIORES
A experiência da LHH DBM, há mais de 40 anos no ambiente de negócios trabalhando com executivos, principalmente em momentos de Transição de Carreira, permitiu a identificação de
alguns pontos recorrentes no perfil dos profissionais desligados das empresas em que trabalhavam. Normalmente, com o tempo, eles perdem ou reduzem a atenção a aspectos básicos de suas vidas, como saúde, estabilidade financeira, condições psicológicas, entre outros, o que os faz reduzir a qualidade de suas relações.
O vínculo à atividade profissional, muitas vezes ao orgulho de ocupar um determinado cargo e/ou ao ritmo intenso de trabalho, distancia-os de seus grupos de pertencimento (família, amigos, equipe de trabalho, superiores etc).
Se a qualidade das relações diminui, chefes, pares e subordinados passam a observá-lo como alguém distante, descompromissado talvez, dono de um discurso aparentemente alinhado à
cultura organizacional e às melhores práticas de gestão - mas que dificilmente se torna prático. Os outros não mais identificam nele uma liderança efetiva.
A realidade, confrontada com a crença de sempre se ter feito o melhor, é distorcida, distante deste profissional. A falta de conhecimento no que acreditava ser um trabalho bem feito pode levar a queda de produtividade – e fatalmente ao desligamento.
COMO O RH VÊ A CULTURA ORGANIZACIONAL?
As respostas mais frequentes a pergunta “Quais dos seguintes valores e comportamentos melhor representam como a empresa funciona?” foram:
