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Benefícios flexíveis e a legislação brasileira
Um programa sem riscos para sua empresa

Quando falamos de benefícios flexíveis não estamos nos referindo a programas que substituem salário direto por reembolsos, como muitos praticados irregularmente no mercado.

Os desenhos de benefícios flexíveis estão totalmente de acordo com as leis Trabalhista, Previdenciária e Fiscal. Confira ponto a ponto.

 



Legislação Trabalhista: artigo 468 da CLT

 

1. SOBRE BENEFÍCIOS

Estabelece que os benefícios não podem ser retirados. Contudo, não veta a redução e substituição dos mesmos. Ex.: Um seguro de vida poderia ter a cobertura reduzida, porém, não poderia ser eliminado.

2. SOBRE ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Estabelece que só pode ser alterado (I) por mútuo consentimento (empresa/empregado); e(II) desde que não haja prejuízo ao empregado. Mesmo contando com a concordância do empregado as alterações que acarretem prejuízos ao empregado serão ilícitas e nulas perante a Justiça do Trabalho. Acordos, ainda que verbais e praticados com habitualidade, também integram o contrato de trabalho perante a legislação.

3. EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Sempre que os seguintes requisitos forem atendidos, será garantida a equiparação salarial com outros funcionários da empresa: (I) identidade de funções; (ii) trabalho de igual valor; (iii) mesma localidade; (iv) mesmo empregador; (v) simultaneidade na prestação do serviço; e (vi) inexistência de quadro organizado em carreira.
 

Com benefícios flexíveis: Na implantação do programa, os funcionários recebem pontos que permitem comprar os benefícios atuais, o que comprova a não diminuição do pacote atual.Os pontos consideram famílias de tamanhos diferentes, da mesma forma como os benefícios são aplicados atualmente. Pontos são estruturados por cargo e/ou nível salarial da mesma forma que já são feitos na empresa.O funcionário é quem determina a troca e registra isso com documentação apropriada.

 

Legislação Previdenciária: Lei 9528 de 10/12/97

Define os benefícios que integram o "salário de contribuição" para fins de cálculo da contribuição ao INSS e a incidência dos encargos sociais. Ex.: Contribuição da empresa para planos de previdência privada não integram o "salário de contribuição", desde que o plano seja disponível para todos os funcionários.

De acordo com o texto de lei também não integram o "salário de contribuição":

 

  • O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio da empresa ou por ela conveniado, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, despesas médico-hospitalares e outras similares, desde que a cobertura abranja a totalidade dos empregados e dirigentes da empresa;
  • Reembolso-creche pago em conformidade com a legislação trabalhista, observado o limite máximo de seis anos de idade, quando devidamente comprovadas as despesas realizadas;
  • O valor relativo a plano educacional que vise ao Ensino Fundamental e a cursos de capacitação e qualificação profissionais vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa, desde que todos os empregados e dirigentes tenham acesso ao mesmo;
  • O ressarcimento de despesas pelo uso de veículo do empregado.

 

Com Benefícios Flexíveis: Nada muda.

 

Legislação Fiscal (Lei do Imposto de Renda)

Estipula as vantagens que irão definir a eficiência tributária tanto da empresa quanto do empregado. Ex.: Contribuição do empregado para um plano de previdência privada com seguro de vida é dedutível do seu IRPF.

Incidência de encargos: A legislação em vigor considera como salário-base, para incidência de encargos trabalhistas e previdenciários, o salário indireto pago ao empregado (benefícios como carro, aluguel, alimentação, vestuário, etc). O salário indireto só não sofre incidência de encargos quando o benefício é considerado instrumento de trabalho (destinado à execução das atividades do empregado). Se o objetivo for remunerar o serviço prestado, haverá incidência.

Há outras situações em que o benefício perde seu caráter salarial, como é o caso do seguro de vida, assistência médica e previdência privada (esta última quando disponível a todos os funcionários).

 

Com Benefícios Flexíveis: Trabalhar com benefícios flexíveis não muda o conceito de benefícios. No programa devem ser inclusos apenas benefícios relativos à saúde, alimentação, educação, transporte, previdência e seguros.Nota: A legislação e jurisprudência evoluíram muito no que concerne a natureza de certos benefícios e a Legislação Trabalhista tem se desvinculado cada vez mais da Previdenciária, demandando uma análise nos dois âmbitos.

 

Planos de saúde e a Lei 9656 - artigos 30 e 31

Estabelece que um ex-funcionário, demitido ou exonerado sem justa causa, que tenha contribuído para o plano médico, é assegurado o direito de manter o mesmo plano, com as mesmas condições de cobertura de quando da vigência do contrato atual, desde que assuma o pagamento integral do custo.

 

Com Benefícios Flexíveis: O funcionário pode solicitar upgrade de seu plano desde que tenha pontos para suprir a diferença de custo. Desta forma, por não realizar contribuição efetiva ao plano, a empresa não será obrigada a manter o mesmo na saída do funcionário. O cônjuge e os dependentes não são cobertos pela Lei 9656.

 

Em resumo: como evitar contingências trabalhistas

A alteração da política da empresa para benefícios flexíveis deve basear-se na substituição de benefícios e ser condicionada à:

 

  • Não oposição por parte do funcionário;
  • Total liberdade do empregado em exercer ou não a opção pela substituição;
  • Inexistência de qualquer prejuízo por parte do funcionário;
  • Manutenção da equivalência financeira dos benefícios;
  • Obtenção da anuência por escrito do funcionário quanto à alteração, demonstrando individualmente os benefícios substituídos e as opções;
  • Garantia do mesmo direito de opção a os empregados que se encontrem na mesma condição de trabalho;
  • Formalização da alteração em documento escrito demonstrando haver substituição de benefícios e não supressão.

 


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