Publicado por Redação em Mercado - 29/04/2026
RH ou IA? O impacto da Inteligência Artificial nos processos seletivos
O jovem texano Leo Humphries veste seu melhor terno para a entrevista que poderia lhe render o “emprego dos sonhos”. Mas, segundos depois de cumprimentar sua interlocutora pela tela do computador — uma imagem estática com um tom estranhamente robótico —, algo estranho acontece. A voz estilo Google Tradutor começa a se repetir e a voltar sempre ao início da mesma frase: “Me conte sobre um momento quando, quando, quando, quando… Vamos voltar para este ponto: Me conte sobre…”. Mesmo sem responder a uma única pergunta, Humphries então é avisado que a entrevista acabou. Poucos dias depois, recebe um email da empresa agradecendo pelo seu tempo, mas informando que ele infelizmente não havia sido aprovado para a vaga.
O vídeo em que mostra essa curtíssima jornada profissional viralizou no TikTok há pouco menos de um ano, recebendo quase 8 milhões de visualizações. Nesse período, relatos semelhantes se multiplicaram nas redes, conforme processos seletivos mediados por IA foram se tornando mais e mais comuns. Afinal, cerca de 70% das empresas brasileiras já usam IA para contratar profissionais, segundo uma pesquisa das agências de recrutamento e RH Pandapé e Adecco. Lá fora, esses números são ainda mais elásticos. São 87% das empresas no mundo usando ferramentas de IA em ao menos uma etapa do recrutamento, segundo levantamento da agência Demand Sage.
A tecnologia tem sido usada de forma mais comum no início da triagem, em tarefas como a seleção de currículos e a realização dos primeiros testes de perfil profissional. “A IA entra em cena de maneira muito eficiente quando você tem processos repetitivos”, explica o jornalista e professor Álvaro Leme, pesquisador que escreve sobre esse e outros assuntos em sua coluna na Veja sobre o universo da IA. “E, muito embora processos seletivos tenham uma parte qualitativa, a da entrevista tem outras etapas que você consegue automatizar com eficiência porque dependem de critérios muito objetivos.” Ou seja, se você sabe as características e conhecimentos que espera do candidato a uma determinada vaga, é possível usar a tecnologia para configurar critérios objetivos de avaliação no início.
Se eu estabeleço um critério como a idade, o sistema não pondera esse ponto em relação a questões como experiência ou formação
Mas a ascensão da IA não impacta só um lado da conversa. Para facilitar a criação e o envio de currículos, ou mesmo ajudar a dar as respostas que recrutadores querem ouvir, muitos candidatos também já recorrem a ferramentas para ajudá-los a atravessar etapas de processos seletivos, aprimorando o currículo ou acrescentando palavras-chave que os sistemas de recrutamento buscam. 58% dos recrutadores brasileiros, aliás, afirmam já ter rejeitado candidatos por inconsistências ou falsificações nos currículos a partir do uso de IAs, segundo pesquisa da consultoria de recrutamento Robert Half.
Na visão de Leme, esse verdadeiro diálogo entre IAs acaba tornando o uso da tecnologia pelas empresas ainda mais necessário, “porque a facilidade de criar candidaturas online aumentou muito o volume que elas passaram a receber. Então os recrutadores ficaram inundados de currículos”, aponta o especialista. Mas, como nem todos são versados no uso de IA, “muita gente vai ficando para trás, e com certeza as empresas podem perder um pouco da diversidade de perfis.”
Insubstituível
No início do ano, a vendedora carioca Roberta Castro, 32, passou por uma situação semelhante à do norte-americano Humphries. Quando abriu o vídeo da entrevista para uma vaga numa grande empresa internacional — ela prefere não revelar qual —, em vez de ser recebida por uma recrutadora, precisou interagir com a imagem impessoal de um círculo no meio da tela.
“Era uma voz de mulher que me fazia perguntas muito rápido”, lembra Castro. Em um mix de questões sobre sua formação e perguntas básicas como “onde você se imagina daqui a cinco anos?”, ela acabou ficando várias vezes sem responder, porque o sistema não lhe dava tempo suficiente para pensar. Encerrada a conversa, lembra de ter ficado com uma impressão esquisita. “Senti que não tinha nada a ver com a minha trajetória ou minhas capacidades. Precisava só responder o mais rápido possível da forma que parecesse a mais correta.” Ela afirma nunca ter recebido nenhum retorno da empresa depois disso.
O jornalista paulistano Alex Xavier, 50, falou recentemente a Gama sobre como o uso de IAs tem afetado sua busca por emprego e também sua saúde mental. “Você passa muito tempo preenchendo formulários, mas na verdade está passando pelo crivo de uma máquina programada sabe-se lá com quais algoritmos e filtros, que não te permitem chegar na entrevista de emprego com uma pessoa real”, relata. Uma das piores partes, segundo ele, é ficar totalmente no escuro sobre qual pré-requisito — seja a faixa etária, a pretensão salarial ou algum outro — não se adequa às condições da empresa.
É verdade que hoje ele até recebe mais feedbacks do que no passado, quando esse tipo de processo era 100% feito por humanos. Mas o resultado é praticamente o mesmo. “As respostas são padrão e vêm quase imediatamente depois que você se inscreve, dizendo que analisaram seu perfil com muito critério e acharam interessante, mas não era o que estavam procurando”, conta. “No fim, todas elas te desejam boa sorte.”
De acordo com o gerente de negócios da Robert Half, Bruno Barreto, as principais vantagens do uso de IA para as empresas acontecem em processos seletivos de massa, em que é necessário analisar milhares de currículos e perfis nas etapas iniciais. O ideal é que a tecnologia seja aplicada em “vagas que não tenham uma necessidade técnica tão avançada ou complexa, permitindo um grande ganho de escala”, afirma. Já cargos estratégicos ou qualificados pedem análises que vão além desses requisitos básicos dos candidatos.
A startup Recrut.AI se especializou justamente em atender grandes redes de varejo que precisam contratar colaboradores em grandes quantidades, geralmente com perfis parecidos. Mas, se no começo o sistema da empresa atuava apenas nas etapas iniciais, hoje, em alguns casos, chega a conduzir o processo do início até a contratação. Passando sempre por algum componente humano, geralmente uma entrevista final.
“Mas é também uma IA que avalia se aquele é um perfil adequado, que pede para alguém entrevistar, e aí volta para a IA, que faz a admissão. Então, é um processo quase todo gerido por ela”, explica o CEO e fundador da empresa, Patrick Gouy. Para o empreendedor, o maior benefício é fazer em escala o que antes estava restrito a um time pequeno de recrutadores. “Você consegue antecipar fases, perguntas e questionamentos que eram feitos só no final”, deixando mais espaço para a “etapa nobre do processo”: a entrevista com um recrutador de carne e osso — que, para Gouy, ainda é insubstituível.
Viés e preconceito
Um dos maiores problemas das ferramentas de avaliação por IA é que elas aplicam seus critérios de forma seca e direta, o que não costuma acontecer com o olhar humano, diz a psicóloga Monica Gurjão, doutora em psicologia social, que já gerenciou a área de recrutamento de grandes multinacionais. “Se eu estabeleço um critério como a idade, o sistema não pondera esse ponto em relação a questões como experiência ou formação. E isso pode ser muito arriscado, uma vez que um processo seletivo dá vazão a muitas questões humanas.”
A psicóloga acrescenta que as IAs também acabam reproduzindo em grande escala preconceitos de gênero e raça embutidos na sociedade e no universo profissional. Como exemplo, cita o caso de uma mulher que tenha tirado licença-maternidade, período que o algoritmo vai identificar simplesmente como uma lacuna na experiência profissional.
A professora de administração e pesquisadora pernambucana Humberta Karinne Silva buscou responder em sua tese de doutorado justamente essa pergunta: como os preconceitos reproduzidos pela IA impactam os processos seletivos? A inspiração para se aprofundar no assunto veio de um trabalho como consultora no parque tecnológico Porto Digital, de Recife, que encontrou dificuldade para contratar profissionais locais de TI. Ela logo descobriu que, no processo de filtrar currículos, a instituição estava usando uma IA que tinha o inglês e a distância do trabalho como principais critérios de escolha. “São dois marcadores muito importantes de desigualdade. O Porto Digital fica no centro do Recife. Qualquer pessoa que mora no subúrbio demora de uma hora e meia a duas horas para chegar; mas, se ultrapassasse uma hora, já era critério de eliminação”, lembra.
Em sua pesquisa, feita no Brasil e na Alemanha, onde trabalha, Silva identificou que a maioria dos algoritmos pode tornar a força de trabalho mais homogênea, intensificando marcadores sociais da desigualdade que muitas vezes não estão no foco do processo. Um sistema de recrutamento como o norte-americano Eightfold, por exemplo, é capaz de predizer a raça e o gênero de um candidato a partir da sua formação ou maneira de escrever. “No que esse identificador te ajuda?”, questiona a pesquisadora. “Não é uma competência determinante para a função que você vai performar. E isso pode trazer consequências inimagináveis.”
Um caso que ficou famoso foi o da Amazon, que desenvolveu um sistema automatizado de recrutamento que demonstrou preferência por profissionais homens, dentre outros critérios discriminatórios de seleção. Pouco depois, a gigante de tecnologia acabou abandonando o projeto. Usar o histórico de profissionais de uma empresa para contratar é uma possível armadilha, segundo Álvaro Leme, pois ela pode acabar contratando apenas pessoas com aquele perfil. “Você ensina que o candidato ideal é um homem branco heterossexual de 30 e tantos anos que estudou em determinadas escolas e mora em determinados lugares. E aí ela acha que está programada para só encontrar essas pessoas.” Para ter um recrutamento mais justo, afirma, é importante corrigir desde cedo esse tipo de distorção.
Gato e rato
Silva também questiona se o uso de palavras-chave é de fato o melhor critério de seleção. Ao perguntar às empresas que participaram da pesquisa se acreditavam que seu processo seletivo guiado por IA havia de fato escolhido os melhores candidatos, a maioria respondeu que não. Principalmente lá fora, ela aponta que algumas já buscam novas formas de escolher profissionais, como custear uma semana de experiência na função ou então desenvolver sistemas de seleção mais neutros, embutidos com menos preconceitos
Em conversa com candidatos que enfrentaram processos seletivos por IA, a especialista conta que muitos começam a se sentir mais inseguros depois de passar por entrevistas automatizadas. E esse contato humano poderia ser central para alguém que enfrenta um longo período de desemprego, diz a psicóloga Mônica Gurjão. “Ela vai encontrar uma máquina que lê o currículo dela, faz uma avaliação psicológica ou analisa um vídeo que envia com respostas. Isso pode despertar diversos gatilhos para uma experiência de sofrimento”, destaca.
Vira um desafio gramatical para descobrir quais palavras você precisa colocar no seu currículo para ser aprovado. E essa não é a melhor maneira de se avaliar um candidato
Mas há também quem se aproveite da automatização dos processos seletivos. Hoje, têm se proliferado nas redes perfis de influenciadores que prometem aprovação garantida em processos guiados por IA. Uma reportagem do New York Times também denuncia aumento nas tentativas de fraudes de candidatos, que ocultam comandos específicos em seus currículos, obrigando o sistema a selecioná-los independentemente de sua aptidão para a vaga.
Para Bruno Barreto, da Robert Half, só o olhar humano de fato capta esse tipo de estratégia, além de estar mais atento a eventuais falhas no uso excessivo de IA pelos candidatos: coisas como currículos perfeitos demais, informações enganosas ou mentiras. “Eu nunca vi uma ferramenta que consiga identificar isso. E aí, de novo, o humano é muito importante”, afirma.
O que se deve evitar, na visão de Silva, é que a seleção de profissionais acabe se tornando esse jogo de gato e rato, em que a IA, em vez do ser humano, é quem ocupa ambos os lados da arena. “Senão, vira um desafio gramatical para descobrir quais palavras você precisa colocar no seu currículo para ser aprovado. E essa não é a melhor maneira de se avaliar um candidato.”
Fonte: Gama Revista
