Jovem quer ter previdência privada e acesso aos lucros

Na vida profissional, os principais objetos do desejo de jovens, além de bons salários, claro, são participação no lucros e resultados, previdência privada, subsídio para estudar e 14º salário.

Esses são os quatro principais benefícios que eles almejam, de acordo com pesquisa realizada pela consultoria Page Personnel com 2.500 trabalhadores na América Latina, incluindo o Brasil. De julho a setembro de 2012 foram ouvidos analistas, coordenadores e gestores com idades entre 20 e 30 anos.

O pacote dos sonhos dessa faixa de talentos ainda inclui carro oferecido pela companhia e ter ações da empresa onde trabalham.

Os resultados fazem parte do Mapa de Benefícios 2013 da Page Personnel, que atua no recrutamento especializado de profissionais de suporte à gestão e primeira gerência. A ideia é que o levantamento ajude organizações a fazerem uma espécie de sintonia fina entre o que elas oferecem e o que os trabalhadores gostariam de receber, já que essas complementações são uma estratégia de atração e retenção de pessoal qualificado.

De acordo com o diretor executivo da Page, Roberto Picino, os benefícios são uma maneira de mensurar a sensação de pertencer a uma empresa, de se sentir parte importante dela.

“Sempre que se avalia a retenção de pessoas numa empresa, sabe-se que o ambiente, a relação com o trabalho, a sensação de fazer parte do negócio, a relação com o próprio chefe têm um peso muito grande. E há uma maneira de racionalizar tudo isso por meio dos benefícios”, diz.

Além da sensação de se sentir reconhecido e de pertencer à companhia, a questão financeira é parte importante do tema. A vice-presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos, Eliane Saad, lembra: “Aquilo que não se gasta, se ganha”.

Então, se a pessoa tem um carro oferecido pela empresa, uma bolsa de estudos, auxílio farmácia, alimentação, não está gastando e está incorporando esses valores ao salário. “Outra coisa, é que muito desses benefícios acabam não tendo impostos incidindo sobre eles. Então, sai mais barato para o profissional tê-los do que receber em salário nominal. Compensa para ele e para a empresa também, porque há incentivo fiscal quando ela remunera em benefício”, acrescenta.

“Às vezes, a somatória de tudo que a pessoa recebe em benefícios representa de 25% a 30% de aumento no fixo”, diz Picino. Embora admita que benefícios não são necessariamente fator de mudança de emprego, ele insiste que a participação nos lucros é a melhor maneira de espelhar o compromisso, a motivação e a responsabilidade de o profissional fazer parte de algo maior.

O vice-diretor de educação executiva do Instituto Coppead de Administração, da Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ), Vicente Antonio de Castro Ferreira, chama a atenção para a importância dada pelos entrevistados à ajuda da organização para estudar. No caso de profissionais de finanças, 70% consideram importante esse apoio.

Ganho potencial. “É interessante, porque normalmente as pessoas estão buscando ou salário ou salário potencial. Por exemplo, podemos considerar como remuneração a participação nos lucros e resultados, porque é uma forma de valorizar o ganho. Previdência privada também é um tipo de remuneração e veículo é outro”, diz. “E o que aparece aí no meio é a remuneração potencial, que é o treinamento, a educação. Na verdade, em alguns casos, acaba sendo mais efetivo em termos de incremento da renda ao longo da carreira de executivo do que os outros itens”, acrescenta.

O professor também ressalta que a importância dada ao estudo pelo pessoal de finanças. “Talvez seja a área na qual a formação técnica seja mais importante. Nela, como em todas, o bom senso, a percepção e a habilidade de trabalhar em equipe são extremamente importantes para a carreira do executivo, mas a formação é realmente algo que o distingue, e talvez isso até apareça como um valor maior”, afirma.

De acordo com Castro Ferreira, esse segmento tem um desenvolvimento técnico mais rápido e mais constante. “Então, o profissional que não está constantemente se reciclando, fica desatualizado mais cedo.”

O vice-diretor avalia que a questão da formação tem a ver, também, com a estratégia de carreira do executivo. “Aqueles que estão apostando mais no longo prazo, dão mais valor a ter a formação subsidiada pela empresa. E executivos que estão com um viés um pouco mais de curto prazo, talvez valorizem um pouco mais os outros benefícios”.

A diretora de negócios da consultoria de transição de carreira e desenvolvimento profissional LHH/DBM, Irene Azevedo, defende que a empresa responsável pela bolsa ou subsídio tenha uma política adequada de cobrança do profissional. “O problema é a empresa dar a bolsa e a pessoa não estudar, não passar nas disciplinas e não se sentir comprometida.”

Picino acrescenta a importância de o trabalhador escolher o programa de estudo adequado, porque, diz, o curso tem de fazer sentido para a companhia também. “É uma rua de mão dupla. A formação é obrigação da pessoa, a empresa é um canal facilitador”, diz Irene. “É interessante que haja uma contrapartida por parte do funcionário, ou que ele contribua financeiramente, nem que seja com pouco”, defende a diretora.

O líder da Page acredita que, para haver menos separação entre vida pessoal e profissional, o trabalho também deve fazer sentido financeiramente. “O profissional tem de estar mais seguro pelo entorno, pelos benefícios. Ele tem de fazer parte. E hoje o poder de negociação está tanto na mão da empresa quanto do trabalhador. Então, se não há benefícios, não há atração nem retenção.” / C.M.

“Nem todo mundo é para a empresa reter”

A diretora de negócios da LHH|DBM, Irene Azevedo, acredita que as empresas estão ficando mais seletivas na distribuição de benefícios.

“Fala-se muito em guerra de talentos, mas ela existe mais em algumas áreas, como em um setor específico de engenharia de petróleo, em mineração. Em algumas áreas, nós temos falta de gente técnica bem formada, mas quando se fala de um nível mais gerencial, existe muita gente competente no mercado”, diz.

“Ao mesmo tempo, as organizações vêm sofrendo uma pressão muito grande por redução de custos. Então, eu não vejo benefícios sendo aumentados”, acrescenta. Essas situação, de acordo com Irene, está tornando as companhias mais cuidadosas na distribuição de benefícios.

“Quando a organização quer reter algumas pessoas que está contratando, usa esse tipo de coisas, ações, carro, bônus. Ela faz isso, mas de uma maneira quase seletiva para quem quer efetivamente reter. E outros benefícios ela concede, porque ajudam nas condições básicas das pessoas. Há atuações cirúrgicas. Ou seja, dá-se bônus de entrada para quem se quer realmente ter na companhia”, diz.

Na avaliação da diretora, não se tem automaticamente direito a um certo pacote de benefícios ao se atingir um posto mais elevado. “Temos de entender que é isso mesmo. É para isso, para casos específicos, que se tem de lançar mão dos benefícios. Tem de reter quem se quer, nem todo mundo é para reter.”

A vice-presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos, Eliane Saad, discorda. “Quando a empresa não oferece um pacote de benefícios, mesmo que ofereça um salário de mercado, causa um impacto grande num candidato a um posto. Provoca uma sensação de pouca valorização daqueles profissionais por parte da empresa. Esse aspecto precisa ser considerado para a empresa não ter um prejuízo na sua imagem.”

Para Eliane, benefício faz sim diferença na retenção pelas empresas. “É um dos diferenciais que fazem com que a pessoa tenha uma leitura de como aquela empresa trata seus funcionários. Se não há um bom pacote, isso manda uma mensagem para as pessoas. E isso pode prejudicar a imagem que aquele profissional tem da companhia.”

Fonte: http://blogs.estadao.com.br